Ein nationales Gesetz im Lichte europäischen Rechts

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei längerer Krankheit eines Mitarbeiters?
Wird der Urlaubsanspruch „aufgehoben“ oder ist eine Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankten möglich? Ulrich Rüsing, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsund Sozialrecht, informiert über die aktuelle Lage.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub ist nach deutschem Recht befristet. Das Bundesarbeitsgericht betonte dies seit Ende der 60er-Jahre des vorherigen Jahrhundert in ständiger Rechtsprechung (Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 26.06.1969, Az. 5 AZR 393/68). Das Bundesurlaubsgesetz bindet den Urlaubsanspruch grundsätzlich an das Urlaubsjahr (§§ 1 und 13 Bundesurlaubsgesetz). Von dieser gesetzlichen Grundregel gestattet das Gesetz nur in wenigen Fällen eine Ausnahme. Nach der Konzeption des Bundesurlaubsgesetzes behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Erholungsurlaub über das Ende des Kalender- und damit Urlaubsjahres hinweg, wenn einer der in § 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz genannten Übertragungsgründe vorliegen. Solche sind dringende persönliche Gründe und dringende betriebliche Gründe (siehe Kasten). Andere als die gesetzlich genannten Ausnahmen ließ das Bundesarbeitsgericht nicht zu. Die Arbeitsvertragsparteien oder die Tarifpartner können allerdings weitergehende Ausnahmen vereinbaren. Aber auch die gesetzliche Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nach dem Gesetz befristet. Die Übertragung erfolgt lediglich für drei Monate, dem sogenannten Übertragungszeitraum und damit bis zum 31. März des Folgejahres.

Veränderung im Bundesurlaubsgesetz durch das europäische Recht

Ein weiterer Grundsatz des nationalen Urlaubsrechts war, dass der Arbeitnehmer Urlaub beantragen musste. Unterließ er die Beantragung, obwohl er den Urlaub im Urlaubsjahr nehmen konnte, verfel er. Diese „ehernen“ Urlaubsgrundsätze sind durch europäisches Recht und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs weitgehend verändert worden. Ende 2016 hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen. Bis vor wenigen Jahren schien es selbstverständlich, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsantrag einreichen müssen, damit der Urlaub zum Jahresende nicht verfällt. Das Bundesarbeitsgericht legte nunmehr dem Europäischen Gerichtshof die Frage vor, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, Urlaub auch ohne Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihn somit dem Arbeitnehmer aufzuzwingen. Das deutsche Urlaubsrecht sah insoweit nach einheitlicher Rechtsprechung in der Vergangenheit eine solche Pflicht nicht vor. Wie stellt sich dieser Sachverhalt nach den Urteilen des Europäischen Gerichtshofes dar? Der Arbeitgeber trägt in Zukunft mehr Verantwortung.

Im vom Europäischen Gerichtshof sodann entschiedenen Fall ging es um einen wissenschaftlichen Mitarbeiter, der zwischen 2001 und 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei einer Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt war. Ende Oktober 2013 erfuhr er, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Gleichzeitig bat ihn der Arbeitgeber, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis Ende Dezember 2013, seinen Urlaub zu nehmen. Tatsächlich nahm der Arbeitnehmer lediglich noch zwei Urlaubstage. Ende Dezember verlangte er, die noch offenen 51 Urlaubstage der Jahre 2012 und 2013 abzugelten, was der Arbeitgeber jedoch mit Hinweis auf den fehlenden Urlaubsantrag ablehnte. Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass ein Arbeitnehmer, sofern er grundsätzlich den Jahresurlaub wahrnehmen kann, zwar aus freien Stücken auf seinen Urlaub bewusst verzichten kann und der Urlaub deshalb auch am Ende des Arbeitsverhältnisses dann nicht abzugelten ist. Der Europäische Gerichtshof verband die Aussage jedoch mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber beweisen müsse, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, den Jahresurlaub zu nehmen. Er müsse deshalb beweisen, dass er den Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt hat, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen (Europäischer Gerichtshof, Urteile in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 vom 06.11.2018). Wie diese Aufklärungspflicht nunmehr im Einzelnen ausgestaltet ist, wird das Bundesarbeitsgericht nunmehr unter Berücksichtigung der Urteile des Europäischen Gerichtshofs klarstellen müssen. Sicher ist, dass der Arbeitgeber künftig mehr Verantwortung bei der Frage der Urlaubsgewährung trägt und den Arbeitnehmer über noch nicht genommenen Urlaub informieren muss. Die Ausgestaltung dieses Informationsrechts des Arbeitnehmers bleibt den Instanzgerichten vorbehalten. Auch in einem weiteren Fall hat sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urlaubsrecht europäischem Recht anpassen müssen. Die jahrzehntelange Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Übertragung des Urlaubs lediglich für drei Monate, dem sogenannten Übertragungszeitraum, erfolgt war zwar in sich schlüssig, in der Sache allerdings unbefriedigend. Konsequenzen hatte diese Regelung insbesondere für Arbeitnehmer, die aufgrund einer Krankheit langzeitarbeitsunfähig waren. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gehindert, den Urlaub bis zum Ablauf des Kalenderjahres zu nehmen, nahm das Bundesarbeitsgericht zwar eine in der Person des Arbeitnehmers liegenden Übertragungsgrund im Sinne des § 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz an (siehe Kasten), was dazu führte, dass der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen wurde. War der Arbeitnehmer allerdings über den Übertragungszeitraum hinaus krankheitsbedingt arbeitsunfähig, ging der aus dem Vorjahr stammende Urlaub – so das Bundesarbeitsgericht noch bis zum Jahre 2009 – mit Ablauf des ersten Quartals unwiederbringlich verloren. Längeren Übertragungszeitraum für Langzeiterkrankte In der sog. „Schultz-Hoff-Entscheidung“ vom 20.01.2009 entschied der Europäische Gerichtshof, dass § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz, der den Übertragungszeitraum auf drei Monate beschränkte, nach europäischem Recht so auszulegen ist, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht bereits drei Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres bei Langzeiterkrankten verfallen kann.

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